101 articles · 2versions · Text oficial consolidat
Norma substituïda
Norma successora:
Contingut històric sense aplicació actual.
La present Llei és d’aplicació a totes les relacions laborals que es desenvolupen al Principat. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es formalitzen entre empreses establertes al país i treballadors quan l’objecte del treball és a l’estranger, si la llei del lloc del treball no és més favorable al treballador.
Tant l’empresari com el treballador han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no, a un sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació i qualsevol de les parts, ja sigui individualment o de manera col·lectiva, pot demanar la seva declaració de nul·litat als tribunals. Els manaments de la present Llei són imperatius i, llevat que no s’indiqui el contrari, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a treballadors i empresaris. En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació de la present Llei s’efectuarà d’acord amb el principi “pro operari”.
Es considera contracte de treball aquell pel qual una persona -el treballador- es compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un servei, intel·lectual o manual, o a realitzar una obra, per compte d’una altra persona -l’empresari- dins el seu àmbit d’organització i direcció mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
El contracte de treball pot establir-se:
La Jurisdicció civil ordinària és competent per entendre sobre els conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral, sense perjudici que les parts sotmetin la qüestió a arbitratge.
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen als tres anys. Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament té un termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què el treballador en rep la comunicació escrita, i en defecte de comunicació escrita, de 60 dies a partir del coneixement del comiat, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball, ja sigui perquè no se li ha pagat el salari o per qualsevol altra actuació de l’empresari que així ho indiqui. Igualment, la reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral del treballador, té el mateix termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut comunicació verbal o escrita ja sigui per absència injustificada al treball del treballador durant almenys tres dies de treball seguits.
Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració. Es considera també treballador el soci que, a més d’estar vinculat a la societat per la seva participació societària, presta un servei o realitza una obra per a l’empresa d’aquesta, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’una remuneració.
Es considera empresari:
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i antiguitat. En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la relació anterior a la cessió.
La manca de formalització escrita del contracte no comporta cap efecte perjudicial per al treballador.
El contracte es formalitza sempre entre l’empresari i cada un dels treballadors, individualment. El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup de treballadors, crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.
El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser superior a un mes. En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova, pactat per escrit, pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a sis mesos. No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou contracte en un termini inferior als 5 anys. Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
La contractació per una durada o una obra determinada ha de formalitzar-se sempre per escrit. En el cas que no es fixi en el contracte una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar al treballador la fi de la relació amb una anticipació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta comunicació equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent al treballador, d’acord amb l’article 76.2.
Els contractes per temporada s’assimilen, als efectes de la present Llei, als contractes per durada o obra determinada.
La contractació de treballadors per a activitats de curta durada, que en cap cas poden excedir de 15 dies naturals, ha de ser formalitzada per escrit i declarada a la Caixa Andorrana de Seguretat Social en el termini màxim de les 48 hores següents a la contractació i, en el cas de treballadors estrangers, declarada al Servei d’Immigració abans de l’inici de la relació laboral. Els treballadors contractats per a activitats de curta durada tenen els mateixos drets i obligacions que els treballadors fixos.
La suspensió del contracte de treball, en els supòsits previstos per la present Llei, dóna dret al treballador a absentar-se del treball, sense percebre el salari global i a reincorporar-se al mateix lloc de treball en l’empresa, en acabar-se el termini de suspensió. El termini de suspensió computa a efectes del càlcul d’antiguitat a l’empresa i de les vacances, llevat que s’indiqui el contrari en els articles següents.
El contracte queda en suspens per causa de malaltia o accident, mentre el treballador es trobi en situació de baixa mèdica. El termini de suspensió per causa de malaltia superior a quatre mesos en una anualitat natural no computa a efectes de vacances.
La relació laboral queda en suspens fins a un màxim de cinc dies naturals en el cas que el treballador sigui privat de llibertat per l’autoritat governativa o judicial. El treballador ha de notificar durant aquest termini de cinc dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball per raó de detenció.
El contracte laboral resta en suspens quan vingui imposat per raó de cas fortuït o força major que impossibiliti temporalment la continuació de l’activitat de l’empresa per un període superior a 48 hores i inferior a tres mesos. Als efectes de la present Llei s’entén per cas fortuït i força major aquell obstacle imprevist o previsible però inevitable, malgrat haver actuat amb la diligència deguda, tant pel que fa a l’organització del treball en atenció als elements climatològics, com als subministraments de material i energia.
L’objecte del treball pot consistir en la realització d’una tasca dins un horari prefixat o bé en la realització d’una obra o servei concrets i no pot ser contrari a l’ordre públic. Tant l’empresari com el treballador han d’observar les disposicions d’higiene, seguretat en el treball, immigració, quan sigui el cas, i indemnitzar-se recíprocament dels danys i perjudicis que s’ocasionin voluntàriament o per imprudència en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.
En l’execució del contracte el treballador té dret a desenvolupar el seu treball en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense patir cap tipus de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de seguretat i d’higiene per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la promoció en el treball, a la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un sindicat o associació professional o a no fer-ho, a defensar els seus interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres avantatges que regula la present Llei.
El treballador ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb les instruccions donades per l’empresari o els seus representants i amb la diligència deguda. El rendiment del treballador ha d’ésser fixat al contracte, tenint en compte criteris objectius i de conformitat amb els usos de la professió. El treballador pot negar-se a executar les ordres donades per l’empresari quan siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a les mesures de seguretat i higiene en el treball i quan signifiquin una exposició a un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.
En el cas que l’empresa doni una formació al treballador, es pot pactar expressament l’obligació de romandre a l’empresa durant un cert període de temps, una vegada adquirida la formació. L’esmentat període de temps no pot ser superior a dues vegades el temps de la formació fins a un màxim de tres anys. La indemnització per l’incompliment de l’obligació de permanència ha de pactar-se expressament, sense que pugui ser superior a l’import de les despeses de formació, i s’ha de preveure una gradació proporcional de la sanció d’acord amb el període de permanència.
Durant l’execució del contracte el treballador ha de guardar fidelitat a l’empresa i no competir amb ella ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa. Quan la prestació del treballador consisteixi en tasques de direcció i organització o altres que per la seva natura comportin l’adquisició de coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a l’empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, sempre per escrit, la no competència del treballador, acabada la relació laboral, fins a un període màxim d’un any mitjançant el pagament de la corresponent prima de no competència o acordant una quantitat a satisfer transcorregut el termini de no competència fixat. En cas d’incompliment el treballador resta obligat a retornar a l’empresari la part proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació, però, no serà d’aplicació en aquells contractes que s’hagin resolt per motius imputables a l’empresari.
Es pot pactar la dedicació exclusiva a l’empresa, mentre duri la relació laboral, amb prohibició que el treballador treballi per a una altra empresa o autònomament. En tal cas s’ha de fer constar la compensació econòmica que es pacti per la dita exclusivitat que, com a prima d’exclusivitat, té la consideració de salari. La prima d’exclusivitat no pot ser inferior al 20 per cent del salari base pactat.
La categoria i la classificació professional, si existeixen, són fixades en el contracte o en el reglament intern de cada empresa. El treballador ha de realitzar la seva tasca d’acord amb la classe de treball i la categoria professional per a la qual ha estat contractat. A manca de definició expressa de la classe o categoria de treball, hom s’ha d’atenir al treball realitzat fins a la data pel treballador. No es pot canviar la classe de treball sense el consentiment exprés del treballador, salvats els supòsits extraordinaris o d’urgència admesos per la llei. El canvi de la categoria professional en l’empresa, dins la mateixa classe de treball, que comporti una variació de salari, no pot efectuar-se en perjudici del treballador sense el seu acord exprés. És nul el pacte en què el treballador accepta anticipadament el canvi futur i unilateral de classe o de categoria amb reducció del salari.
Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en aquells contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs alternativament o successivament, i en el cas de trasllat del servei o de la indústria a un altre local.
El treballador té el dret i el deure de realitzar la seva tasca seguint la normativa vigent en matèria de seguretat i higiene en el treball. L’incompliment d’aquestes normes pot donar lloc, a més de les sancions administratives a què hi hagi lloc d’acord amb la legislació vigent, al comiat justificat de l’article 72.11 o al desistiment justificat de l’article 75.1.
Les invencions de servei, realitzades pel treballador en compliment del seu contracte, pertanyen a l’empresari, però si l’aportació personal a la invenció i la importància d’aquesta excedeix el contingut implícit o explícit del contracte, el treballador inventor té dret a una gratificació suplementària. Les invencions d’explotació obtingudes pel treballador gràcies a coneixements adquirits en l’empresa o mitjançant l’ús de tecnologia de l’empresa poden ser apropiades per l’empresari, que ha de gratificar el treballador amb una compensació econòmica justa fixada en atenció a la importància de l’invent i als mitjans i coneixements facilitats per l’empresa i les aportacions pròpies del treballador. L’esmentada gratificació no és considerada com a salari ni ha de declarar-se a la Caixa Andorrana de Seguretat Social. Les altres invencions són propietat del treballador. Els drets d’explotació d’una obra literària, artística o científica creada pel treballador durant i en mèrits de la relació laboral, es presumeixen cedits a l’empresari llevat de pacte exprés. Els drets morals o personals són intransmissibles.
El temps esmerçat pel treballador fora del lloc de treball a disposició de l’empresa ja sigui mitjançant guàrdies localitzables o un altre sistema, no es considera com a temps de treball efectiu als efectes del còmput de la jornada legal de treball. El temps efectivament treballat durant el període de treball a disposició de l’empresa computa a tots els efectes com a jornada legal de treball. El temps de disposició ha de ser pactat expressament en el contracte i remunerat amb una prima que en cap cas no pot ser inferior al 25% del salari pactat per la jornada legal de treball.
Els desplaçaments efectuats per raó del treball durant la jornada laboral, es computen com a treball efectiu. Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s’han de fer amb el vehicle de l’empresa, i si es fan amb el vehicle del treballador, l’empresari ha de satisfer-li les compensacions que s’hagin pactat contractualment. Llevat que s’estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera com a treball efectiu.
El contracte de treball a temps parcial s’ha de formalitzar per escrit, fixant els dies naturals i les hores en què el treballador ha de prestar els seus serveis. Es considera nul tot pacte en què el treballador accepti en el moment de la formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d’horari per part de l’empresari.
Els treballadors majors de 18 anys i els empresaris poden pactar el treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 15 hores setmanals, de 60 hores en un mes i de 350 hores en un any quan es produeixi alguna de les circumstàncies següents: Manca de personal suficient en l’empresa per assegurar torns amb la jornada legal ordinària.Augment temporal de l’activitat empresarial per raó de la situació del mercat.Supòsits extraordinaris o de força major. Resta prohibit el treball en hores extraordinàries als menors de 18 anys, i a les dones embarassades o durant el període d’alletament. La iniciativa del treball en hores extraordinàries correspon a l’empresari, i la lliure acceptació o denegació, llevat de supòsits extraordinaris o de força major, correspon al treballador. És nul el pacte que impliqui la renúncia del treballador al seu dret d’acceptar o no la prestació d’hores extraordinàries.
El còmput de les hores extraordinàries s’efectua prenent com a base la jornada legal ordinària de 40 hores setmanals. En els contractes de treball a temps parcial es pren com a base la jornada fixada contractualment.
Totes les empreses han de tenir en un lloc visible per als treballadors el pla de treball horari de cada un d’ells o de cada torn de servei, que fixa les hores de treball a realitzar i el temps de descans o d’àpats, i un llibre de treball, on s’inscriuen les hores extraordinàries, els dies festius treballats, les absències justificades i no justificades i la manca de puntualitat en el treball. En els supòsits d’aplicació d’un còmput anyal, semestral o trimestral, les empreses han d’exposar en lloc visible el pla horari previst i anotar el practicat en el llibre de treball. Els treballadors han de signar almenys una vegada al mes el llibre de treball en senyal de conformitat, i han de ser informats de manera clara i amb un mínim de cinc dies d’anticipació, llevat dels supòsits de modificació de torns per raó de baixa de treballadors o altres causes de força major, de qualsevol modificació d’horaris, de manera que es respecti la seva vida privada i familiar.
En aquelles jornades diàries superiors a 6 hores, el treballador té dret a una interrupció o un descans d’almenys mitja hora. Entre dues jornades de treball successives ha d’haver-hi un descans d’almenys deu hores.
El treballador té dret, com a mínim i en tots els casos, a una jornada completa de descans setmanal que és obligatòria i irrenunciable. El període de descans setmanal és fix i només pot ser modificat d’acord entre les parts o per raons extraordinàries o de força major.
Els treballadors tenen dret als dies festius del calendari laboral degudament remunerats, d’acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i costums de cada sector. Ultra els dies esmentats, per conveni entre les parts, en el cas que hi hagi un o dos dies laborals entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i el treballador ha de recuperar el temps de treball amb l’ampliació corresponent d’horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s’ha de respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària de treball no pot excedir les 10 hores. En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a l’empresari fixar els dies festius parroquials de què gaudirà el treballador, tenint en compte la seu social de l’empresa o el lloc de treball del treballador. En qualsevol cas el total anual de dies festius parroquials no pot ser inferior al nombre mínim de dies festius fixats pel comú on es troba radicada l’empresa.
Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals remunerades.
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s’han de satisfer amb la quitança, el gaudiment efectiu de les vacances és obligatori, i no s’hi pot renunciar.
Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de 30 dies naturals per any, o bé de la part inferior corresponent al menor temps de relació laboral amb l’empresa, calculada a raó de dos dies i mig per mes.
Per a la retribució de les vacances es té en compte la mitjana del salari global dels darrers dotze mesos o de la totalitat del període treballat, si fos inferior.
El treballador té dret a absentar-se del treball, percebent la totalitat del salari base, per les causes i durant els terminis següents:
El treballador té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents: Cinc dies naturals complementaris en el cas de matrimoni; dos dies naturals complementaris en els casos de mort del cònjuge, d’ascendents, descendents o col·laterals, o d’infantar l’esposa; dos dies naturals complementaris en cas de malaltia greu o intervenció quirúrgica del cònjuge, d’ascendents, descendents o col·laterals. Dos dies o quatre mitges jornades dins un any natural per assumptes de caire personal. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana. Quatre dies o vuit mitges jornades dins un any natural per assistir als exàmens o proves que el treballador hagi de realitzar per motius de formació. En aquest cas l’absència s’ha de notificar amb una antelació mínima d’una setmana i l’empresari pot exigir el certificat justificatiu corresponent.
L’empresari està obligat a pagar puntualment el salari, a donar ocupació al treballador en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a abstenir-se de dir qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat del treballador o que obstaculitzi el lliure desenvolupament de la seva personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i d’higiene pertinents, i, en tot cas, les mesures establertes per la OIT reconegudes al Principat. En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresari ha de respectar els principis d’igualtat i de no discriminació i proveir cada treballador del material adequat per a la tasca que hagi de fer. L’empresari té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc i de les condicions de treball, i assegurar-se que aquest es desenvolupa de forma segura per al treballador i formar-lo sobre la normativa de seguretat que ha de respectar.
L’empresari té la facultat d’organitzar el treball a l’empresa, dictant els reglaments interns necessaris i les ordres o instruccions adequades als treballadors i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de prohibició de l’arbitrarietat i de no discriminació. En ordenar els treballs l’empresari ha d’assegurar-se que cada treballador coneix el risc existent en el seu treball i ha d’assignar les tasques tenint en compte l’edat i les qualitats del treballador així com la seva capacitat psíquica i física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat, la dels altres treballadors o de tercers. Aquest precepte s’ha d’observar especialment en cas de treballadores embarassades o en període d’alletament que, endemés, resten subjectes a les mateixes limitacions que disposa l’article 82 per als menors de 18 anys. Quan la natura del treball no comporti la seva execució en llocs diferents, alternatius o successius, l’empresari té dret a canviar el treballador de lloc de treball quan per motius d’organització o per manca de personal es consideri necessari, sempre que el canvi de lloc no afecti la dignitat del treballador o comporti una reducció important de la seva responsabilitat o càrrec en l’empresa. En qualsevol cas el canvi de lloc de treball no pot comportar una reducció salarial.
El salari pot pactar-se:
La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresari formen part del salari. El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim. Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució per salari en efectiu de l’habitació o de la pensió alimentària, sense l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat avantatges materials i el treballador no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu. El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius.
En la jornada legal el salari mensual correspon a l’import resultant de multiplicar el salari horari per 40 hores i per 52 setmanes i dividir la xifra resultat entre dotze mesos. En la jornada legal el salari per hora efectiva de treball correspon a l’import resultant de multiplicar el salari mensual per 12 mesos i dividir el resultat entre 52 setmanes i entre 40 hores. El mateix procediment s’aplica sempre que sigui possible i analògicament a les jornades reduïdes o especials. L’import del salari d’un dia de treball efectiu correspon al salari horari multiplicat pel nombre d’hores treballades en un dia. A efectes del càlcul del salari degut per vacances, s’entén que el salari corresponent a un dia natural és el salari mensual dividit entre 30 dies.
El salari mínim és la remuneració o el guany per unitat horària que l’empresari ha de satisfer obligatòriament al treballador en tots els supòsits, fins i tot en aquells contractes per obra determinada. El salari mínim interprofessional és fixat periòdicament, i com a mínim un cop per any, pel Govern i no es pot embargar, llevat que el deute que origina l’embargament provingui de l’impagament de pensions alimentàries.
El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al salari mínim al què es refereix l’article anterior, en els percentatges següents: 20 per cent pels treballadors de 14 i 15 anys.15 per cent pels de 16 anys.10 per cent pels de 17 anys. No es pot aplicar, però, l’esmentada reducció si el menor justifica que compta amb vuit mesos de pràctica professional en la branca d’activitat en què ha estat contractat.
Les hores treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores de l’endemà, tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en què el salari s’hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància, s’han de pagar amb un increment mínim d’un 20 per cent sobre el salari ordinari.
Ultra el salari base, l’empresari pot pactar amb el treballador el pagament de retribucions complementàries com a pagues extraordinàries de desembre o altres mesos, participació en els beneficis, comissions, dietes o despeses de viatge, plus de transport, primes d’antiguitat, de puntualitat, de torn, de disponibilitat, de nocturnitat, o altres. Totes elles tenen la consideració de salari i integren el salari global.
L’empresari està obligat a pagar puntualment el salari, en la forma descrita a l’article 60 anterior, amb la periodicitat convinguda, ja sigui mensual, quinzenal, setmanal o diària, i com a més tard dins els tres dies naturals següents a la fi del període considerat. En el cas de resolució de la relació laboral, l’import de la liquidació ha de fer-se efectiu dins els tres dies naturals següents al moment en què aquella resolució prengui efecte. El retard en el pagament del salari o la liquidació produeix interessos legals a partir del moment de l’impagament, sense necessitat de denunciar la mora. L’empresari té l’obligació de satisfer el salari al treballador en el lloc, la forma i les condicions pactades malgrat que no hi hagi contraprestació, quan aquesta manca d’activitat sigui imputable a l’empresari.
Les sumes degudes als treballadors per una empresa amb expedient d’arranjament judicial o de fallida, tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les indemnitzacions per comiat es consideren com a crèdit ordinari. En cas de procediment concursal el pagament dels conceptes deguts als treballadors segueix l’ordre següent:
Ocasionalment i excepcionalment l’empresari pot gratificar el treballador de manera unilateral i voluntària. A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es considera com a retribució complementària i forma part del salari global.
L’empresari té l’obligació d’afiliar el treballador des de l’inici de la relació laboral, inclòs el període de prova, al règim de la Seguretat Social, i efectuar les declaracions i pagar les cotitzacions d’acord amb les disposicions vigents.
El contracte s’extingeix en els casos següents: 1) Per expiració del termini o acabament de l’obra per al qual s’ha pactat. Si, expirat el termini o acabada l’obra, continuen les prestacions, el contracte s’entén prorrogat per temps indefinit llevat que s’hagi establert altra cosa per escrit. 2) Per mutu acord de les parts. L’expiració del contracte per acord de les parts ha de fer-se constar obligatòriament en la quitança. 3) Per mort o incapacitat total permanent del treballador per dur a terme la tasca contractada. En el cas de resolució de la relació laboral per mort del treballador, la quitança laboral s’ha de pagar a qui tingui la custòdia dels fills menors d’edat, sense perjudici del dret dels hereus testamentaris o legals d’exercitar les accions que corresponguin contra qui ho hagi rebut. En el seu defecte, la quitança ha de dipositar-se judicialment en el termini màxim de 8 dies naturals a partir de la data del coneixement de la defunció. 4) Per mort o incapacitat de l’empresari persona física, sempre que comporti el tancament de l’empresa. En el cas que s’hagi decidit de mala fe el tancament de l’empresa, la resolució del contracte dóna lloc a la indemnització per acomiadament injustificat. 5) Pel transcurs del termini màxim de suspensió per raó de privació de llibertat. 6) Per declaració de fallida de l’empresari. 7) Per cas fortuït o força major que provoqui el tancament de l’empresa amb impossibilitat absoluta de reprendre l’activitat laboral o per haver transcorregut el termini de tres mesos de suspensió per cas fortuït o força major que n’impossibilitava temporalment l’activitat. En aquest darrer supòsit, si es reprèn l’activitat dins el termini d’un any des de l’inici de la suspensió, l’empresari ha de formalitzar un nou contracte de treball amb el treballador tenint en compte l’antiguitat i en les mateixes condicions que l’anterior, si aquest així ho sol·licita. 8) Pels supòsits a què fa referència la secció II següent.
El preavís previst a l’article anterior s’ha de notificar per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa al treballador que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, o en presència de testimonis si es nega a signar. En el supòsit de l’apartat 2 de l’article anterior, haurà d’esmentar amb concreció la causa que motiva el comiat i s’haurà d’exhibir a l’assalariat l’informe previst al mateix article. El termini de preavís es computa a partir de la recepció i, en cas de baixa mèdica del treballador o si aquest està de vacances, queda en suspens, i es computa la resta del termini que manqui a partir del moment de l’alta mèdica o de la reincorporació al lloc de treball. Durant el termini de preavís el treballador pot absentar-se del treball dues hores diàries consecutives, en principi i llevat d’altre acord, a l’inici o al final de la jornada, amb la finalitat de buscar una nova col·locació. Tanmateix, l’empresari pot autoritzar el treballador a absentar-se durant un temps superior i fins i pot satisfer la totalitat del salari corresponent al període de preavís i la compensació econòmica prevista; des d’aquell moment queda resolta la relació laboral. El càlcul de l’import del salari d’un dia de treball efectiu s’efectua d’acord amb el que disposa l’article 59. La infracció a la normativa del present article dóna lloc únicament a la indemnització establerta a l’article 76 per l’acomiadament fet en forma indeguda. En el supòsit que una treballadora embarassada rebi carta d’acomiadament amb preavís haurà de notificar a l’empresari que està embarassada, en el termini màxim de 15 dies, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels previstos a l’article 74 adjuntant un certificat mèdic que així ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada, l’avís d’acomiadament es considerarà nul i sense efecte.
L’empresari pot acomiadar el treballador, sigui quina sigui la modalitat del contracte de treball, sense necessitat de preavís ni obligació de satisfer cap compensació econòmica, quan concorri una de les causes següents:
El treballador pot desistir del contracte en els casos següents:
El preavís s’ha de notificar per escrit mitjançant carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a l’empresari que ha de signar-ne la recepció amb la menció de la data, i si aquest es nega a signar, en presència de testimonis. El termini de preavís es computa a partir de la recepció de la notificació. Efectuada la comunicació de desistiment, l’empresari i el treballador poden, de mutu acord i per escrit, reduir el termini legal de preavís. En el supòsit que l’empresari no vulgui que el treballador treballi durant tot o part del període de preavís, li ha de satisfer en la quitança la totalitat del salari corresponent al dit període. La manca de preavís, per part del treballador, pot ser considerada per l’empresari com a abandó del lloc de treball.
El treballador pot rescindir unilateralment i sense preavís el contracte, sigui quina sigui la seva modalitat, en els supòsits següents:
Resolt el contracte, en el termini màxim de tres dies naturals, l’empresari ha d’oferir al treballador el pagament de tots els conceptes laborals i ho ha de reflectir en un document o quitança, estès per duplicat, que han de signar l’empresari i el treballador. En la quitança s’ha d’esmentar si el contracte s’ha resolt per mutu acord i s’ha d’individualitzar l’import de tots els conceptes que s’hagin de satisfer, com la compensació econòmica per comiat, salari degut, hores extres, vacances, festius, primes, comissions vençudes, la menció d’aquelles per vèncer, encara que no se sàpigui el seu import, la part proporcional de pagues extres o altres conceptes meritats en el decurs de la relació laboral. En cas de desacord en qualsevol dels conceptes liquidats, la quitança se signa pels altres en què hi hagi acord, i l’empresari, en el termini màxim de tres dies hàbils següents al de l’oferiment de la liquidació, ha de consignar judicialment i sense condicions, a disposició del treballador, l’import que creu que correspon pels conceptes discutits. L’acceptació per part del treballador de la quantitat dipositada no implica renúncia a reclamar la resta que consideri deguda.
L’empresari està obligat a lliurar al treballador, a demanda seva, el certificat de serveis corresponent on consti el temps que ha treballat a l’empresa i la categoria professional o la classe de treball o servei prestat, al qual no es pot afegir cap més informació llevat d’acord entre les parts.
Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball, remunerat o gratuït, als menors de 14 anys. Els menors d’edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral, però han d’efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de vacances d’estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres períodes. Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, els menors de 14 i 15 anys poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació sòcioeducativa, integrat al calendari i horari escolar i tutelat pels ministeris competents en matèria d’ensenyament i benestar, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria. Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral. Als efectes del present article s’entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger tots els treballs que per raó de la pròpia natura de les tasques que impliquen i les condicions particulars en què hagin de realitzar-se:
Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de gaudir d’un descans mínim d’almenys 12 hores consecutives.
Mitjançant el contracte d’aprenentatge, l’empresari s’obliga a ensenyar de manera tècnica i pràctica, un ofici o un treball, a un menor d’edat o un major discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l’aprenent, a qui sempre ha de retribuir, i tenint una especial cura d’aquest en l’elecció de les tasques encomanades de manera que siguin realitzades amb total seguretat. Les normes del present títol seran d’aplicació a aquells contractes d’aprenentatge que no siguin regulats per una llei específica.
El contracte d’aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent de Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d’aprenentatge per una durada inferior o superior. El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la majoria d’edat, llevat que aquest opti per la seva resolució mitjançant un preavís d’almenys 15 dies.
El contracte d’aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal de l’aprenent, o el propi aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball per a la seva aprovació, junt amb la documentació acreditativa dels següents extrems:
A la fi del període d’aprenentatge, l’empresari ha de lliurar a l’aprenent un certificat acreditatiu del seu aprenentatge en què s’ha de fer esment de la durada de l’aprenentatge i la seva capacitat per desenvolupar l’ofici, la indústria o l’activitat. Igualment el Govern ha de lliurar els certificats acreditatius del seguiment dels cursos teòrics als quals hagi assistit l’aprenent.
El Servei d’Inspecció de Treball pot autoritzar un contracte d’aprenentatge en condicions especials per als usuaris dels programes d’inserció sociolaboral i per a persones majors o menors d’edat amb disfuncions, discapacitats o handicaps, si s’observa que a més de l’aprenentatge d’un ofici, es pretén la inserció o la reintegració de l’aprenent a la societat, amb acord previ de la Comissió Nacional de Valoració o, en el seu cas, dels responsables dels programes d’inserció sociolaboral, que fixa el contingut de la relació laboral especialment per a cada cas.
Els estudiants andorrans o estrangers legalment residents al Principat poden treballar de manera esporàdica en el si d’una empresa o entitat pública per tal de complir la formació exigida en el pla d’estudis; aquesta formació no pot tenir una durada superior a sis mesos i el treball ha de ser remunerat com a mínim amb el 75 per cent del salari mínim que correspongui d’acord amb l’edat. En cas de treballs perillosos, s’ha de nomenar una persona encarregada de la seguretat de l’estudiant. La formalització del contracte i la documentació necessària per a la realització del treball en pràctiques ha de seguir la normativa reglamentària que estipuli el Govern.
Les relacions amb masovers que comportin l’execució de treballs sota les ordres i la direcció del propietari dels habitatges i les terres, així com la relació amb els mossos i altres treballadors agrícoles, han de formalitzar-se per escrit, mencionant les terres i llocs de treball, així com les contraprestacions en metàl·lic i en espècies que tenen la consideració de salari, i s’han de subjectar, pel que fa als horaris i les condicions de treball, al que disposa la present Llei.
Són infraccions lleus:
Són infraccions greus:
Són infraccions molt greus:
S’entén que existeix reincidència genèrica quan en el moment de cometre la infracció el culpable ha estat condemnat per decisió ferma per una infracció de gravetat similar o dues de gravetat inferior. S’entén que existeix reincidència específica quan en el moment de cometre la infracció el culpable ha estat condemnat per decisió ferma per una acció o omissió constitutiva de la mateixa infracció. Per l’apreciació de la reincidència genèrica o específica només es tenen en compte les sancions lleus imposades durant l’any anterior, les greus imposades durant els dos anys anteriors i les sancions molt greus imposades durant els tres anys anteriors.
Les sancions per infraccions lleus, greus i molt greus prescriuen en el termini de tres anys des de la data de notificació de la resolució sancionadora esdevinguda ferma.
El Govern, mitjançant el Servei d’Inspecció de Treball, controla el compliment de la normativa laboral vigent de conformitat amb el que preveu la seva llei de creació. El Servei d’Inspecció de Treball, d’ofici o a instància de part, visita els llocs de treball, n’examina la documentació laboral i aixeca acta de la visita efectuada. Les actes del Servei d’Inspecció de Treball gaudeixen de la presumpció d’exactitud, llevat de prova en contra. Si el Servei d’Inspecció de Treball constata una infracció a la normativa vigent no tipificada o una infracció lleu que no ocasioni dany o perjudici directe als treballadors, formula un requeriment a l’empresari o al treballador perquè corregeixi l’actuació mitjançant l’acta d’advertència corresponent.
La constatació d’una infracció, per part del Servei d’Inspecció de Treball, comporta la incoació de l’expedient sancionador corresponent d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració, el Decret regulador del Procediment Sancionador i les disposicions complementàries. La resolució dictada pel Govern en l’expedient sancionador es pot recórrer d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració i els reglaments especials sobre la matèria.