166 articles · 3versions · Text oficial consolidat
Norma substituïda
Norma successora:
Contingut històric sense aplicació actual.
Aquest Codi és aplicable a totes les relacions laborals que es desenvolupen al Principat. També és aplicable a les relacions laborals que s’inicien o es formalitzen entre empreses establertes al país i treballadors quan l’objecte del treball és a l’estranger, llevat que en el contracte les parts hagin convingut l’aplicació de la llei del país.
Tant l’empresari com el treballador han d’obrar de bona fe en l’execució del contracte i evitar qualsevol abús de dret, conducta antisocial o discriminació per raó de naixement, raça, sexe, orientació sexual, origen, religió, opinió o qualsevol altra condició personal o social, així com d’afiliació, o no-afiliació, a un sindicat. Són nul·les les clàusules que constitueixin un acte de discriminació i qualsevol de les parts, individualment o de manera col·lectiva, en pot demanar la declaració de nul·litat als tribunals. Els manaments del Codi són imperatius i, llevat d’indicació contrària, constitueixen uns mínims irrenunciables de compliment obligatori per a treballadors i empresaris. En cas de dubte, la interpretació i l’aplicació s’ha de fer d’acord amb el principi in dubio pro operario.
Es considera contracte de treball el contracte pel qual una persona es compromet, verbalment o per escrit, a prestar personalment un treball per compte d’una altra persona, dins el seu àmbit d’organització i direcció, mitjançant una remuneració de qualsevol naturalesa, anomenada salari.
El contracte de treball pot establir-se:
La jurisdicció civil ordinària és competent per entendre dels conflictes derivats de la interpretació i l’execució dels contractes laborals d’acord amb la legislació vigent en matèria de procediment laboral.
Les accions derivades del contracte de treball prescriuen al cap d’un any. Excepcionalment, la reclamació d’indemnitzacions per acomiadament té un termini de caducitat de 60 dies a comptar del moment en què la persona treballadora té coneixement de l’acomiadament, ja sigui per comunicació escrita, ja sigui perquè se li ha impedit treballar o accedir al lloc de treball o per qualsevol altra actuació de l’empresari que ho indiqui així. La reclamació d’indemnitzacions per desistiment unilateral de la persona treballadora té el termini de caducitat de 30 dies a comptar del moment en què l’empresari té coneixement del desistiment unilateral, ja sigui perquè ha rebut comunicació escrita, ja sigui per absència injustificada al treball de la persona treballadora durant almenys tres dies de treball seguits.
Es considera treballador la persona física que s’obliga a prestar un servei o a realitzar una obra per compte de l’empresari, dins el seu àmbit d’organització i/o sota la seva direcció, a canvi d’una remuneració. Es considera també treballador el soci que presta un servei o realitza una obra per compte de la societat de la qual és soci, sota la direcció dels òrgans socials, a canvi d’una remuneració. No obstant això, no es considera treballador si la seva participació en el capital social representa el 50% o més del mateix capital.
Es considera empresari :
La transmissió, la cessió o el canvi de titularitat d’una empresa comporta la subrogació del nou empresari en la titularitat dels drets i les obligacions laborals amb els treballadors, que conserven les mateixes condicions de treball i antiguitat. En cas de transmissió, cessió o canvi de titularitat de l’empresa, l’empresari cedent respon solidàriament amb el cessionari de les obligacions laborals amb els treballadors amb contracte de treball anterior a la cessió, derivades de la relació anterior a la cessió.
El contracte es formalitza sempre entre l’empresari i cada un dels treballadors individualment. El treball especialment encomanat per l’empresari a una colla o un grup de treballadors crea una relació laboral bilateral i individual amb cada un d’ells.
El període de prova s’ha de pactar per escrit, tant pels contractes de durada indeterminada com pels de durada determinada i, si es preveu, no pot ser superior a un mes. En la contractació de càrrecs directius, de responsabilitat o tècnics, en què la retribució pactada sigui superior a tres vegades el salari mínim vigent, el període de prova pactat per escrit pot ser de fins a tres mesos. Si la retribució és superior a cinc vegades el salari mínim, el període de prova pot arribar fins a sis mesos. Els temps màxims previstos en aquest article per la durada del període de prova poden ser modificats per conveni col·lectiu. No és possible pactar un període de prova si el treballador ja havia estat contractat anteriorment per l’empresa en un lloc de treball similar al del nou contracte en un termini inferior als 5 anys. El temps treballat durant el període de prova computa, a tots els efectes, en l’antiguitat de la persona treballadora a l’empresa. Durant el període de prova tant el treballador com l’empresari poden resoldre lliurement en qualsevol moment el contracte establert.
La contractació per una durada determinada o per a una obra o servei concret ha de formalitzar-se sempre per escrit, i s’hi ha d’indicar l’objecte, que ha de ser la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpies dins l’activitat de l’empresa. El contracte ha d’indicar de forma expressa la data precisa o el moment o la situació concreta que determina l’acabament de la relació laboral. Si en el contracte no es fixa una data certa per a l’acabament de la relació laboral, s’ha de notificar per escrit a la persona treballadora la fi de la relació amb una antelació mínima de quinze dies naturals. La manca d’aquesta comunicació equival a la resolució de la relació laboral per voluntat unilateral de l’empresari, que ha de satisfer la indemnització corresponent a la persona treballadora, d’acord amb l’article 98.2.
Els contractes per una temporada s’assimilen, als efectes del Codi, als contractes per una durada o obra determinada.
S’entén per contracte fix discontinu el contracte indefinit que es concerta per dur a terme treballs que tenen el caràcter de fix-discontinu i es repeteixen en dates certes dins del volum normal d’activitat de l’empresa. Els contractes fixos discontinus s’han de formalitzar per escrit i s’hi ha de fer constar la durada estimada de l’activitat i la forma i l’ordre de la convocatòria, i també la jornada laboral estimada i la seva distribució horària. S’entén per convocatòria la comunicació dirigida a la persona treballadora per començar l’activitat cíclica de la prestació del servei. Les persones treballadores han de ser convocades 15 dies abans d’iniciar la tasca contractada i per ordre de més a menys antiguitat dins de cada categoria professional. La persona treballadora convocada ha de contestar dins el termini de 10 dies; altrament, s’entén que desisteix del contracte.
Els contractes d’interinitat són els que es concerten per atendre supòsits com els següents:
Sense excepció de cap mena, resta prohibida la contractació i la prestació de qualsevol treball, remunerat o gratuït, dels menors de 14 anys. Els menors d’edat que tinguin 14 o 15 anys no poden exercir cap activitat laboral durant el període escolar. Poden treballar durant els períodes de vacances escolars, fins a un màxim de dos mesos per any, sempre que es tracti de treballs lleugers i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral, però han d’efectuar almenys 15 dies naturals i consecutius de vacances d’estiu, i la meitat del temps escolar de vacances en els altres períodes. Sense perjudici del que disposa l’apartat anterior, els menors que tinguin 14 i 15 anys poden efectuar un aprenentatge laboral dins el marc d’un programa de formació socioeducativa, integrat en el calendari i l’horari escolar i tutelat pels ministeris competents en matèria d’ensenyament i benestar, fins a la fi de l’escolaritat obligatòria. Els menors que tinguin 16 o 17 anys poden exercir treballs adequats a la seva edat, de caràcter lleuger, i que no siguin nocius per al seu desenvolupament físic o moral. Als efectes d’aquest article s’entén per treballs lleugers o de caràcter lleuger tots els treballs que per raó de la mateixa natura de les tasques que impliquen i les condicions particulars en què s’hagin de realitzar:
Els menors que tinguin 14 o 15 anys no poden treballar més de 6 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. Els menors que tinguin 16 o 17 anys no poden treballar més de 8 hores diàries, amb una interrupció d’almenys una hora al dia i amb un període de descans setmanal d’almenys dos dies consecutius. En tots els casos entre jornada i jornada de treball els menors han de tenir un descans mínim d’almenys 12 hores consecutives.
S’entén per contracte d’aprenentatge el contracte mitjançant el qual l’empresari s’obliga a ensenyar de manera tècnica i pràctica un ofici o un treball a un menor d’edat o un major discapacitat, utilitzant a la vegada el treball de l’aprenent, a qui ha de retribuir, i tenint una especial cura d’aquest en l’elecció de les tasques encomanades de manera que es puguin dur a terme amb seguretat total. Les normes d’aquest títol són aplicables als contractes d’aprenentatge que no estiguin regulats per una llei específica.
El contracte d’aprenentatge es formalitza per una durada determinada que no pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys. El servei competent del Govern pot, de manera motivada, autoritzar contractes d’aprenentatge per una durada inferior o superior. El contracte es perllonga per la durada pactada fins i tot si el menor arriba a la majoria d’edat, llevat que aquest opti per resoldre’l mitjançant un preavís amb una antelació mínima de 15 dies.
El contracte d’aprenentatge, establert en un imprès oficial facilitat pel Servei d’Inspecció de Treball, el signen l’empresari i el representant legal de l’aprenent, o el mateix aprenent si està capacitat per signar-lo, i es presenta al Servei d’Inspecció de Treball perquè sigui aprovat, juntament amb la documentació acreditativa de les circumstàncies següents:
El Servei d’Inspecció de Treball pot autoritzar un contracte d’inserció sociolaboral en condicions especials per als usuaris dels programes d’inserció sociolaboral del Govern i d’altres entitats que hagin signat el conveni corresponent amb el Govern, amb l’objectiu de fomentar la integració laboral, mitjançant orientació, formació, seguiment i suport, amb l’acord previ de la Comissió Nacional de Valoració (Conava), quan escaigui, i dels responsables dels dits programes, que fixen el contingut i les condicions de la relació laboral especialment per a cada cas.
Les relacions amb masovers que comportin l’execució de treballs sota les ordres i la direcció del propietari dels habitatges i les terres, així com la relació amb els mossos i altres treballadors agrícoles, s’han de subjectar, pel que fa als horaris i a les altres condicions de treball, a aquest Codi.
El contracte de treball queda en suspens mentre la persona treballadora es trobi en situació de baixa mèdica, ja sigui per causa de malaltia ja sigui per causa d’accident de treball. El termini de suspensió per incapacitat total transitòria es computa sempre a efectes del càlcul d’antiguitat a l’empresa i, a efectes de meritar vacances, es computa de la manera següent:
La relació laboral queda en suspens en cas que la persona treballadora sigui privada de llibertat fins que es pronunciï una sentència condemnatòria ferma. El treballador ha de notificar en el termini de tres dies naturals a l’empresari, directament o per persona interposada, la seva absència al treball a causa de detenció. El termini de suspensió no computa a efectes de vacances i del càlcul d’antiguitat a l’empresa.
L’objecte del treball pot consistir en la realització d’una tasca dins un horari prefixat o bé en la realització d’una obra o servei concrets, i no pot ser contrari a l’ordre públic. Tant l’empresari com el treballador han d’observar les disposicions de seguretat i salut en el treball, d’immigració, quan sigui el cas, i han d’indemnitzar-se recíprocament pels danys i perjudicis que s’ocasionin voluntàriament o per imprudència en les quanties que fixi la jurisdicció corresponent.
En l’execució del contracte la persona treballadora té dret a desenvolupar el seu treball en igualtat de condicions respecte dels altres treballadors sense patir cap tipus de discriminació, a treballar amb les degudes mesures de seguretat i d’higiene per a la seva vida i la seva integritat física i moral, a la promoció en el treball, a la formació, a la dignitat, a la intimitat, a afiliar-se a un sindicat o a una associació professional o a no fer-ho, a defensar els seus interessos econòmics i socials en la forma que regulin les lleis, i al salari i altres avantatges establerts per aquest Codi.
La persona treballadora ha de prestar els seus serveis obrant de conformitat amb les instruccions donades per l’empresa o els seus representants i amb la diligència deguda. La persona treballadora pot negar-se a executar les ordres donades per l’empresa quan siguin contràries a la llei, quan constitueixin un incompliment a les mesures de seguretat i salut en el treball i quan signifiquin una exposició a un risc superior al que sigui inherent a l’exercici de la seva professió.
Durant l’execució del contracte la persona treballadora ha de guardar fidelitat a l’empresa i no competir-hi ni directament ni treballant per a una altra empresa del mateix ram d’activitat, llevat d’autorització expressa. Quan la prestació de la persona treballadora consisteixi en tasques de direcció i organització o altres que per la seva natura comportin l’adquisició de coneixements l’aplicació posterior dels quals pot comportar un perjudici per a l’empresa, es pot pactar en el moment de formalitzar el contracte o en un moment posterior, sempre per escrit, la no-competència de la persona treballadora, un cop acabada la relació laboral, fins a un període màxim de tres anys mitjançant el pagament de la prima de no-competència corresponent o acordant una quantitat que s’haurà de satisfer transcorregut el termini de no-competència fixat. En cas d’incompliment de la persona treballadora, l’empresa pot reclamar la part proporcional de la prima percebuda indegudament. Aquesta obligació, però, no és aplicable en el cas de contractes que s’hagin resolt per motius imputables a l’empresa.
Es pot pactar la dedicació exclusiva a l’empresa, mentre duri la relació laboral, amb prohibició que la persona treballadora treballi per a una altra empresa o autònomament. En aquest cas s’ha de fer constar la compensació econòmica adequada que es pacti per la dita exclusivitat, que, com a prima d’exclusivitat, té la consideració de salari.
Llevat de pacte escrit i exprés, el lloc de la prestació és fix, excepte en els contractes la natura dels quals obliga a la prestació del servei en diferents llocs alternativament o successivament, i també en el cas de trasllat del servei o de la indústria a un altre local.
Sense contingut
Els desplaçaments efectuats a causa del treball durant la jornada laboral es computen com a treball efectiu. Tots els desplaçaments que es facin durant la jornada laboral s’han de fer amb el vehicle de l’empresa, i si es fan amb el vehicle de la persona treballadora, l’empresari ha de satisfer-li les compensacions que s’hagin pactat. Llevat que s’estipuli en el contracte o que sigui usual en la classe de treball, el temps emprat per desplaçaments del domicili al lloc de treball no es considera treball efectiu.
El contracte de treball a temps parcial s’ha de formalitzar per escrit, i s’hi han de fixar els dies naturals i les hores en què la persona treballadora ha de prestar els seus serveis. Es considera nul tot pacte en què la persona treballadora accepti en el moment de la formalització del contracte qualsevol canvi unilateral d’horari per part de l’empresa.
Les persones treballadores majors de 18 anys i l’empresa poden pactar el treball en hores extraordinàries fins a un màxim de 2 hores diàries, de 15 hores en una setmana, de 50 hores en un mes i de 426 hores en un any quan es produeixi alguna de les circumstàncies següents:
En les jornades diàries superiors a 6 hores, la persona treballadora té dret a una interrupció o un descans d’una durada mínima de mitja hora. Entre dues jornades de treball successives hi ha d’haver un descans mínim de 12 hores.
Els treballadors tenen dret als dies festius del calendari laboral degudament remunerats, d’acord amb les disposicions vigents en cada moment i els usos i costums de cada sector. Ultra els dies esmentats, per conveni entre les parts, en el cas que hi hagi un o dos dies laborals entre festius es poden considerar els dits dies com a festius, i el treballador ha de recuperar el temps de treball amb l’ampliació corresponent d’horari els dies posteriors o anteriors. En tot cas, per a la recuperació s’ha de respectar el dia de descans setmanal obligatori i la durada màxima diària ordinària de treball no pot excedir les 10 hores. En el supòsit de treball en llocs diferents, alternatius o successius, correspon a l’empresa fixar els dies festius parroquials que pot fer la persona treballadora, tenint en compte la seu social de l’empresa o el lloc de treball de la persona treballadora. En qualsevol cas, el total anual de dies festius parroquials no pot ser inferior al nombre mínim de dies festius fixats pel comú on es troba radicada l’empresa.
Tota persona assalariada té dret a gaudir d’unes vacances anuals remunerades.
Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, cas en el qual s’han de satisfer amb la quitança, la realització efectiva de les vacances és obligatòria, i no s’hi pot renunciar.
Les vacances remunerades obligatòries són d’un mínim de 30 dies naturals per any, o bé d’un nombre inferior de dies corresponent al menor temps de relació laboral amb l’empresa. El període de vacances ha d’iniciar-se en un dia que sigui laborable per a la persona treballadora i, a partir d’aquesta data, es compten com a dies de vacances tots els dies naturals del període de vacances realitzat.
Per a la retribució de les vacances es té en compte el salari fix i el variable segons el que preveu l’article 82.
La persona treballadora té dret a absentar-se del lloc de treball, percebent la totalitat del salari base, per les causes i durant els terminis següents:
La persona treballadora té dret a absentar-se del treball, sense percebre, però, el salari, i ho ha de notificar prèviament a l’empresa, per les causes i durant els terminis següents:
L’empresa està obligada a pagar puntualment el salari, a donar ocupació efectiva als treballadors en les condicions, el lloc i el temps convinguts, a abstenir-se de dir qualsevol cosa o fer qualsevol acte que ofengui la dignitat dels treballadors o que obstaculitzi el desenvolupament lliure de la seva personalitat, a complir la normativa d’immigració i les mesures de seguretat i salut en el treball pertinents, i en tot cas, les mesures establertes per l’OIT. En el moment de satisfer el salari, de donar instruccions, d’organitzar el treball o de proveir els treballadors dels mitjans necessaris per al desenvolupament de la tasca, l’empresa ha de respectar els principis d’igualtat i de no-discriminació i proveir tots els treballadors del material adequat per a la tasca que han de fer. L’empresa té un deure especial de protecció i ha de tenir coneixement del lloc i de les condicions de treball, i assegurar-se que la feina es desenvolupa de forma segura per als treballadors i formar-los sobre la normativa de seguretat que han de respectar.
L’empresari té la facultat d’organitzar el treball a l’empresa, dictant els reglaments interns necessaris i les ordres o les instruccions adequades als treballadors i ho ha de fer sempre seguint els principis d’igualtat de tracte, de prohibició de l’arbitrarietat i de no-discriminació. En ordenar els treballs, l’empresa ha d’assegurar-se que la persona treballadora coneix el risc existent en la seva feina i ha d’assignar les tasques tenint en compte la seva edat i les seves qualitats així com la seva capacitat psíquica i física per desenvolupar-les sense perill per a la seva salut o integritat, la dels altres treballadors i treballadores o la de terceres persones. Aquest precepte s’ha d’observar especialment en cas de treballadores embarassades o en període d’alletament. La feina d’aquestes treballadores està subjecta, endemés, a les prohibicions per desenvolupar treballs perillosos establertes a l’article 24.3 per als menors de 18 anys i s’ha d’adequar al seu estat de conformitat amb el que preveu la Llei de la seguretat i la salut en el treball. Si, per la seva natura, la feina no s’ha d’executar en llocs diferents, alternatius o successius, l’empresa té dret a canviar la persona treballadora de lloc de treball per motius d’organització o per manca de personal, sempre que el canvi de lloc no afecti la dignitat de la persona treballadora ni comporti una reducció important de la seva responsabilitat o del càrrec que exerceix en l’empresa. El canvi de lloc de treball no pot comportar una reducció salarial, llevat que hi hagi un acord exprés amb la persona treballadora.
El salari mínim horari dels treballadors menors de 18 anys pot ser inferior al salari mínim a què es refereix l’article anterior, en els percentatges següents: –20 per cent per als treballadors de 14 i 15 anys.–15 per cent per als de 16 anys.–10 per cent per als de 17 anys. No obstant això, aquesta reducció no es pot aplicar si el menor justifica que ha fet vuit mesos de pràctica professional en la branca d’activitat en què ha estat contractat.
La pensió alimentària i l’allotjament proveït per l’empresa formen part del salari. El seu valor en diners, que no pot ser superior al vint per cent del salari mínim, és determinat pel Govern en el moment de fixar el salari mínim. El valor en diners que fixa el Govern a l’efecte de la cotització a la Caixa Andorrana de Seguretat Social no es pot descomptar de l’import del salari mínim interprofessional. Llevat del supòsit de resolució de la relació laboral, no es pot efectuar la substitució per salari en efectiu de l’habitació o la pensió alimentària sense l’acord de les parts. Si en el moment de la contractació s’havien pactat avantatges materials i la persona treballadora no desitja continuar-ne gaudint, ha de notificar a l’empresari amb un preavís de quinze dies la seva voluntat de deixar-ne de gaudir i té dret a rebre’n el valor equivalent en salari en efectiu. El salari en espècie forma part del salari a l’hora de calcular altres aspectes retributius. Durant la suspensió del contracte per baixa mèdica, la persona treballadora té dret a gaudir de la pensió alimentosa i de l’allotjament pactats, sempre que satisfaci a l’empresari el valor corresponent d’acord amb el que estableixi el Govern.
Llevat que per la seva pròpia natura la feina sigui nocturna, les hores treballades durant el temps comprès entre les 22 hores i les 6 hores de l’endemà tenen la consideració de treball nocturn i, excepte en els casos en què el salari s’hagi convingut per escrit tenint en compte aquesta circumstància, s’han de pagar amb un increment mínim d’un 20 per cent sobre el salari ordinari.
Les sumes degudes als treballadors per una empresa amb expedient d’arranjament judicial o de fallida tenen la consideració de crèdit privilegiat. Les indemnitzacions per comiat es consideren crèdit ordinari. En cas de procediment concursal, el pagament dels conceptes deguts als treballadors segueix l’ordre següent:
Ocasionalment i excepcionalment l’empresa pot gratificar la persona treballadora de manera unilateral i voluntària. A manca de prova del caràcter ocasional, voluntari i deslligat de les obligacions retributives, legals, convencionals o unilaterals consolidades, la gratificació es considera retribució complementària i forma part del salari global.
El contracte s’extingeix en els casos següents:
La persona treballadora pot desistir del contracte en els casos següents:
L’empresari està obligat a lliurar a la persona treballadora, a demanda seva, el certificat de serveis corresponent on consti el temps que ha treballat a l’empresa i la categoria professional o la classe de treball o servei prestat, al qual no es pot afegir cap més informació llevat d’acord entre les parts.
La direcció de les empreses pot sancionar els incompliments laborals dels treballadors, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableix en aquest Codi. Tota falta comesa per una persona treballadora s’ha de qualificar com a lleu, greu o molt greu, tenint en compte la importància, la transcendència o la intencionalitat, així com les circumstàncies concurrents. Les sancions imposades són impugnables en via judicial i no poden implicar en cap cas reducció de les vacances o del temps de descans.
Són faltes lleus:
Són faltes greus:
Són faltes molt greus:
Les sancions que es poden imposar en cada cas, en funció de la graduació de la falta comesa, són les següents:
La notificació de les faltes requereix una comunicació escrita a la persona treballadora en la qual s’ha de fer constar la data i cal exposar els fets que la motiven, mitjançant una carta certificada amb avís de recepció o mitjançant l’entrega directa a la persona treballadora, que n’ha de signar la recepció amb la menció de la data i, si aquesta persona es nega a signar, en presència de testimonis. Les sancions imposades en l’àmbit laboral s’entenen sempre sense perjudici de les possibles actuacions en altres àmbits o instàncies. La representació dels treballadors, si n’hi ha, ha de ser informada per escrit per la direcció de l’empresa de les sancions imposades per faltes molt greus. Les sancions a un representant dels treballadors requereix el respecte de les garanties previstes a l’article 113.
Les faltes lleus prescriuen al cap de deu dies; les greus, al cap de vint dies, i les molt greus, al cap de seixanta dies a partir de la data en què l’empresa ha tingut coneixement que s’han comès, i en tot cas al cap de sis mesos d’haver-se comès.
Les persones treballadores d’una mateixa empresa tenen dret a reunir-se en assemblea; aquesta pot ser convocada pel delegat o els delegats de personal o per un terç dels treballadors. La reunió de l’assemblea es realitza en els locals de l’empresa, quan això sigui possible i prèvia comunicació a l’empresari amb una antelació mínima de 48 hores, fora de l’horari de treball. Tan sols s’hi poden tractar els assumptes que hagin estat inclosos en l’ordre del dia pels convocants.
Els treballadors tenen dret a fer ús dels drets de representació en l’empresa d’acord amb la regulació d’aquest títol.
La representació dels treballadors en l’empresa que tingui vint o més treballadors correspon als delegats de personal. Els treballadors trien, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe els delegats de personal, segons la proporció següent:
Els delegats de personal tenen les competències següents:
Els delegats de personal han de vetllar de manera diligent pel secret i sigil professional de les dades i informacions que reben en l’exercici de les seves funcions. El respecte a la confidencialitat d’aquestes dades també és exigible quan els representants dels treballadors cessin en les seves funcions de representació.
Els representants dels treballadors gaudeixen de les següents garanties de protecció i de disponibilitat de temps per al correcte desenvolupament de les seves funcions:
Els treballadors de cada empresa que comptin almenys amb l’aval d’un quinze per cent de les signatures dels membres de la plantilla poden promoure eleccions a delegats de personal. Els qui organitzin eleccions ho han de comunicar a l’empresa i al Departament de Treball, amb una antelació mínima d’un mes abans de la data d’inici del procés electoral. Aquesta data és la de constitució de la mesa electoral. En qualsevol cas, el procés electoral no podrà començar fins que hagi passat un mes des del registre de la comunicació ni quan ja hagin transcorregut tres mesos del mateix registre de la comunicació. El Departament de Treball exposa públicament les comunicacions presentades i en facilita una còpia a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin. Les eleccions per renovar la representació per fi del mandat dels representants només es poden promoure durant els últims tres mesos del mandat. Es poden promoure eleccions parcials per dimissions, revocacions o ajustaments de la representació per increment de plantilla. En el cas de disminucions en el nombre de treballadors que afectin el nombre de representants, se segueix el procediment establert pel conveni col·lectiu. Si no n’hi ha, s’acorda el procediment entre l’empresa i els seus representants legals. La promoció d’eleccions s’ha de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de vint dies respecte a la data d’inici del procés electoral. Per a això n’hi ha prou de facilitar-li una còpia de la comunicació presentada al Departament de Treball. La falta de comunicació a l’empresa comporta la nul·litat del procés electoral. Si hi ha diversos promotors que concorren per organitzar eleccions en un mateix centre de treball, es considera vàlida la primera convocatòria registrada. La durada del mandat dels delegats de personal, que no es pot repetir dues vegades consecutives, és de quatre anys. Els delegats es mantenen en funcions, en l’exercici de les seves competències i amb les garanties corresponents fins que no es promoguin i celebrin noves eleccions, dins un període màxim de sis mesos. Els delegats de personal només poden ser revocats durant el seu mandat, per decisió dels qui els hagin triat, mitjançant assemblea convocada a aquest efecte a instància d’un terç, com a mínim, de la plantilla. La revocació del mandat només es pot acordar per majoria absoluta dels treballadors de la plantilla, mitjançant vot personal, lliure, directe i secret. La revocació no es pot acordar durant la tramitació d’un conveni col·lectiu ni es pot replantejar fins al cap de sis mesos.
Els delegats de personal són elegits per tots els treballadors per sufragi personal, directe, lliure i secret. Són electors tots els treballadors de l’empresa majors de divuit anys i amb una antiguitat mínima de sis mesos, i elegibles, tots els treballadors que hagin complert els divuit anys i que tinguin una antiguitat mínima a l’empresa d’un any. Tant per ser elector com per ser elegible han de tenir una jornada laboral mínima en còmput setmanal de 25 hores. Per conveni col·lectiu es poden pactar antiguitats inferiors per ser elector i elegible. Poden presentar-se com a candidats a les eleccions de delegats de personal els treballadors que avalin la seva candidatura amb un nombre de signatures d’electors equivalent almenys al vint per cent de la plantilla total de l’empresa.
Els treballadors vinculats per contractes de durada determinada estan representats pels delegats que s’estableixen en aquest títol conjuntament amb els treballadors fixos de plantilla. Per determinar el nombre de representants, els treballadors vinculats a l’empresa per contractes de més d’un any es computen com a treballadors fixos de plantilla. Els treballadors contractats per períodes inferiors a un any es computen segons els dies treballats l’any immediatament anterior a la convocatòria d’eleccions. Amb 225 dies treballats o més es considera un treballador més, sempre que al llarg d’aquest any la seva jornada de treball hagi estat d’un mínim de 25 hores setmanals.
Cada elector pot donar el vot a un màxim d’aspirants equivalent als llocs a cobrir entre els candidats proclamats. Són elegits els que obtinguin el nombre més gran de vots. En cas d’empat és elegit el de més antiguitat a l’empresa. L’acte de la votació s’efectua al centre o lloc de treball durant la jornada laboral. Es pot votar per correu conforme a les normes generals que regulen aquesta possibilitat. L’empresa ha de facilitar els mitjans per al desenvolupament normal de la votació i de la resta del procés electoral. El vot és lliure, secret, personal i directe, i les paperetes es dipositen en urnes tancades. Les paperetes han de ser de la mateixa grandària, del mateix color, de la mateixa impressió i de la mateixa qualitat de paper. Després de la votació, comença immediatament el recompte públic, mitjançant lectura en veu alta de les paperetes per part del president o la presidenta de la mesa electoral. Els resultats es fan constar en una acta que ha de tenir un model normalitzat. L’acta ha d’incloure les incidències i protestes, si se n’han produït. Un cop redactada, la signen els membres de la mesa, els interventors i el representant de l’empresari. Tot seguit, les meses electorals d’una mateixa empresa o centre de treball, en sessió conjunta, estenen l’acta del resultat global de la votació. La presidència de la mesa facilita còpies de l’acta d’escrutini a l’empresa, als interventors de les candidatures i als representants electes. El resultat de la votació es publica als taulers d’anuncis. Correspon a un dels membres de la mesa lliurar al Departament de Treball, en el termini de tres dies, l’original de l’acta, juntament amb les paperetes de vots nuls o impugnats pels interventors, així com l’acta de constitució de la mesa. El Departament de Treball publica una còpia de l’acta als taulers d’anuncis, dins el dia hàbil següent al lliurament. Igualment, n’entrega una còpia a les organitzacions de treballadors que la sol·licitin, i en fa arribar una altra còpia a l’empresa, amb indicació de la data en què s’acaba el termini per impugnar-la, i manté en dipòsit les paperetes fins que s’acaben els terminis d’impugnació. Al cap de deu dies hàbils de la publicació, les actes es registren. El registre es pot denegar si les actes no van esteses en model oficial, si hi falta la signatura del president o la presidenta de la mesa electoral, si no s’havia comunicat la promoció d’eleccions a l’oficina pública i si hi falten dades o resulten il·legibles de manera que impedeixen el còmput electoral. En cas de denegació de registre, s’insta la presidència de la mesa electoral perquè en el termini de deu dies hàbils esmeni l’error o els errors constatats, excepte en el cas de la falta de comunicació de la promoció d’eleccions, que es considera un error inesmenable. La resolució denegatòria del registre pot ser impugnada en la via judicial pels qui acreditin interès legítim. El Departament de Treball és competent per expedir certificats sobre la capacitat representativa dels delegats de personal, i també sobre els resultats electorals, a les organitzacions de treballadors que ho sol·licitin.
Les impugnacions relatives a les eleccions a representants dels treballadors es tramiten davant la Batllia d’acord amb les normes processals. Estan legitimades per impugnar tant l’empresa com les organitzacions de treballadors, així com les candidatures que agrupin un conjunt de treballadors. Són impugnables les decisions que adopti la mesa electoral al llarg del procediment, per vicis greus que poden afectar les garanties del procés i alterin el seu resultat, per la falta de capacitat o legitimitat dels candidats triats, per la discordança entre l’acta i el desenvolupament del procés electoral i per la falta de correlació entre el nombre de treballadors que figuren en les actes i el nombre de representants triats. La impugnació en la via judicial té com a requisit previ d’admissibilitat que s’hagi formulat reclamació a la mesa electoral d’acord amb les normes que regeixen el procediment electoral.
La negociació col·lectiva consisteix en aquell procés a través del qual els representants dels treballadors i dels empresaris, en virtut de la seva autonomia col·lectiva, acorden les mesures reguladores en relació tant a les condicions de treball i de productivitat, com a les relacions entre empresaris i treballadors.
El resultat de la negociació col·lectiva es materialitza mitjançant convenis i acords col·lectius que tenen per finalitat adaptar les normes emanades de l’Estat a les característiques de les empreses o dels sectors, introduint, alhora, les millores que les parts que el negociïn estimin oportunes.
Amb caràcter no exhaustiu, els convenis col·lectius regulen les condicions de treball i productivitat, la classificació professional, la graella o estructura salarial, la política retributiva, les promocions, les vacances, la distribució de la jornada laboral, la formació, les excedències i els permisos, les sancions disciplinàries, els acomiadaments i tots els extrems que els representants de l’empresa i de les persones treballadores entenguin adients respecte al seu marc d’actuació.
Els convenis col·lectius han de tenir el contingut mínim següent:
La representativitat de les organitzacions de treballadors s’avalua d’acord amb el percentatge de delegats del personal corresponents a un determinat sector.
S’estableixen tres àmbits d’aplicació amb caràcter jeràrquic: intersectorial, sectorial i empresarial, sense perjudici que es puguin establir reglamentàriament o per conveni col·lectiu nivells intermedis.
La designació dels membres de les comissions negociadores correspon a les parts. Els membres designen de mutu acord un/a president/a i un/a secretari/ària. Les comissions negociadores poden tenir assessors amb veu però sense vot. En els convenis d’empresa, cap part no pot tenir més de tres representants. En els d’àmbit superior a l’empresa no hi pot haver més de quatre representants per banda. De cada reunió s’estén l’acta corresponent signada pel/per la president/a i el/la secretari/ària.
En la primera reunió de la comissió negociadora es fixa de mutu acord les matèries a negociar, el mètode de treball, el calendari i les altres disposicions que escaigui per a la correcta conducció dels debats i per assolir l’acord en les matèries objecte de negociació.
El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu poden contenir disposicions més favorables als assalariats que les establertes per les lleis i els reglaments. Les disposicions dels convenis col·lectius i dels acords col·lectius no poden en cap cas derogar o contenir disposicions contràries a les lleis i als reglaments.
Les parts negociadores estableixen la durada dels convenis i els acords col·lectius i poden pactar diferents períodes de vigència per determinades matèries o un grup homogeni de matèries. Els convenis col·lectius i els acords col·lectius poden tenir una durada mínima de dos anys i màxima de cinc anys. En qualsevol cas, llevat que hi hagi pacte contrari, es prorroguen per un any si no hi ha denúncia expressa de les parts. Una vegada denunciat un conveni col·lectiu, perden vigència la totalitat de les seves clàusules obligacionals.
Els acords de la comissió negociadora requereixen el vot favorable majoritari de cadascuna de les dues representacions i es formalitzen per escrit, en el qual es poden fer constar vots particulars.
Una vegada signat el conveni o l’acord col·lectiu, una de les organitzacions signatàries notifica fefaentment el text del conveni al conjunt de les organitzacions representatives.
A partir de la data de la notificació del text del conveni col·lectiu, les organitzacions de treballadors majoritàries no signatàries disposen d’un termini de quinze dies per exercir el dret d’oposició. El dret d’oposició s’exerceix mitjançant notificació expressa per part d’aquestes organitzacions de treballadors a tots els signataris de l’acord en què s’indiquen els punts de desacord.
En el cas que el Departament de Treball consideri que un conveni o acord col·lectiu intersectorial, sectorial o d’empresa vulnera la legislació vigent o perjudica greument l’interès de tercers, dóna a les parts, mitjançant resolució motivada, un període màxim de trenta dies per a la seva esmena; en el seu defecte, interposa demanda en judici per davant de la jurisdicció competent.
La delegació de cadascuna de les organitzacions representatives parts a les negociacions a nivell de l’empresa es composa obligatòriament de delegats de personal de l’empresa i representants de l’empresari fins un màxim de tres representants per cada part. Si el nombre de delegats de personal a l’empresa fos inferior a tres pot completar-se la seva deegació amb treballadors de l’empresa degudament mandatats. El temps emprat a la negociació és remunerat com temps de treball ordinari.
Les parts acorden l’objecte i la periodicitat de les negociacions, així com les dades que s’han de lliurar abans als delegats de personal de l’empresa o de l’establiment.
El conveni o acord d’empresa pot adaptar les disposicions dels convenis col·lectius sectorials aplicables en l’empresa a les condicions específiques de la seva empresa. El conveni o els acords d’empresa poden comportar clàusules més favorables als assalariats. Si més endavant s’adopten convenis col·lectius sectorials, les disposicions dels convenis i els acords d’empresa s’hi han d’ajustar.
Els convenis i els acords d’empresa estableixen la durada, les condicions i els requisits per ser reconduïts, revisats i denunciats tant per l’empresari signatari, com pels representants dels treballadors o els treballadors mandatats a aquest efecte.
Les disposicions dels convenis i els acords col·lectius s’apliquen i produeixen efectes entre les parts signatàries, sense perjudici que qualsevol altra organització de treballadors o d’empresaris pugui adherir-s’hi i regir-s’hi d’acord amb les condicions i els requisits establerts pels mateixos convenis i els acords col·lectius.
Quan un empresari és part d’un conveni o acord col·lectiu, les disposicions d’aquest conveni o acord s’apliquen als contractes de treballs formalitzats entre aquest empresari i els seus treballadors, llevat de disposicions més favorables.
Les parts concernides en un procés de negociació col·lectiva poden, de mutu acord, adherir-se a la totalitat o a una part d’un conveni col·lectiu vigent, sempre i quan no existeixi un altre conveni col·lectiu que els hi fos d’aplicació. En aquest cas ho comuniquen per escrit al Departament de Treball i, si escau, es publica al BOPA; a manca de comunicació l’acord no pren efecte.
El conveni col·lectiu i l’acord col·lectiu estableixen les condicions i els requisits per a la reconducció o les revisions. Els representants dels treballadors i les organitzacions de treballadors representatives signatàries d’un conveni o d’un acord col·lectiu o que s’hi han adherit posteriorment són les úniques parts habilitades per dur a terme les revisions.
Les organitzacions amb capacitat jurídica i capacitat d’obrar que siguin part d’un conveni col·lectiu o acord col·lectiu poden exercir accions legals contra les altres organitzacions, contra els seus membres o contra tota altra persona part del conveni col·lectiu o acord col·lectiu amb vista a obtenir l’execució dels acords atorgats.
Qualsevol dubte sobre la interpretació de les clàusules d’un conveni col·lectiu es pot sotmetre a la comissió paritària, com a òrgan amb representació igualitària de representants de les parts signatàries del conveni. Les competències i els procediments de mediació i arbitratge de la comissió s’estableixen per reglament. Amb independència de les atribucions de les comissions paritàries, qualsevol conflicte derivat de la interpretació i l’aplicació d’un conveni col·lectiu el resol la jurisdicció competent.
Són infraccions laborals les accions i les omissions, voluntàries o imprudents, contràries a les normes legals o reglamentàries, tipificades i sancionades per aquest Codi i la legislació vigent en matèria laboral. Les infraccions de l’empresa en matèria de seguretat i salut en el treball i d’immigració queden excloses d’aquest Codi i es regeixen per la seva normativa específica.
Són infraccions lleus:
Són infraccions greus:
Són infraccions molt greus:
S’entén que hi ha reincidència genèrica quan en el moment de cometre la infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una infracció de gravetat similar o dues de gravetat inferior. S’entén que hi ha reincidència específica quan en el moment de cometre la infracció la persona culpable ha estat condemnada per decisió ferma per una acció o omissió constitutiva de la mateixa infracció. Per apreciar la reincidència genèrica o específica només es tenen en compte les sancions lleus imposades durant l’any anterior, les greus imposades durant els dos anys anteriors i les sancions molt greus imposades durant els tres anys anteriors.
Les infraccions tipificades al capítol anterior són sancionables de la manera següent:
Per determinar l’import de les sancions en els seus graus mínim, mitjà i màxim es tenen en compte els criteris de graduació següents:
Les sancions per infraccions lleus, greus i molt greus prescriuen al cap d’un any des de la data de notificació de la resolució sancionadora esdevinguda ferma.
Correspon al Govern, mitjançant el Servei d’Inspecció de Treball, controlar el compliment de la normativa laboral. El Servei d’Inspecció de Treball, d’ofici o a instància de part, visita els llocs de treball, examina la documentació laboral i aixeca acta de la visita efectuada. Les actes del Servei d’Inspecció de Treball disposen de la presumpció d’exactitud, llevat de prova en contra. Si el Servei d’Inspecció de Treball constata una infracció de la normativa vigent no tipificada o una infracció lleu que no ocasioni dany o perjudici directe als treballadors, formula un requeriment a l’empresa o a la persona treballadora perquè corregeixi l’actuació mitjançant l’acta d’advertència corresponent.
La constatació d’una infracció per part del Servei d’Inspecció de Treball comporta la incoació de l’expedient sancionador corresponent d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració, el Decret regulador del procediment sancionador i les disposicions complementàries. Contra la resolució dictada pel Govern en l’expedient sancionador es pot interposar recurs d’acord amb el que disposa el Codi de l’Administració i els reglaments especials sobre la matèria.