1. En els contractes per temps indefinit, l’empresa pot acomiadar la persona assalariada, excepte en els supòsits exclosos per aquesta Llei, mitjançant un preavís comunicat amb una antelació de dotze dies per any treballat o la part proporcional corresponent al menor temps treballat, amb un màxim de 30 dies, i el pagament d’una compensació econòmica equivalent a la meitat de la prevista en l’article 84.1, quan concorri alguna de les causes següents:
a) La ineptitud sobrevinguda de la persona assalariada un cop ha acabat el període de prova, per haver-se produït una inhabilitat o una manca de facultats professionals d’aquesta persona per portar a terme les tasques essencials de la seva feina.
b) La manca d’adaptació de la persona assalariada a les modificacions tècniques que s’hagin produït en les seves funcions, quan aquests canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim tres mesos des que es van introduir, sempre que l’empresa hagi impartit la formació necessària perquè la persona assalariada es pugui adaptar a les noves funcions.
c) Quan hi hagi la necessitat d’amortitzar llocs de treball per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció objectivament acreditades.
A l’efecte d’aquesta lletra c), s’entén que són causes econòmiques les que tinguin com a finalitat contribuir a la superació o millora de la situació econòmica negativa de l’empresa, i s’entén que són causes tècniques, organitzatives o de producció, les que tinguin com a finalitat la superació de les dificultats que impedeixen el bon funcionament de l’empresa, ja sigui per la seva posició competitiva en el mercat, ja sigui per exigències de la demanda, a través d’una millor organització dels recursos, encara que no hi hagi una situació econòmica negativa. Per situació econòmica negativa de l’empresa s’entén l’existència de pèrdues d’explotació en els darrers quatre trimestres de forma consecutiva, amb independència dels resultats d’altres empreses que pertanyin al mateix empresari.
2. Quan l’acomiadament per causes objectives afecti més d’un 10% de la plantilla de cada negoci o empresa, i sempre que afecti a un mínim de cinc persones assalariades, s’esdevé un acomiadament col·lectiu. Als efectes del còmput del nombre de contractes de treball que s’extingeixen, cal tenir en compte totes les extincions que porten causa d’una decisió empresarial en virtut de motius no inherents a la persona assalariada, tot deixant de banda igualment els supòsits que s’encabeixin en l’article 83.1.a). Es tenen en compte tots els acomiadaments que han tingut lloc en un període de 90 dies.
En aquest cas, l’empresa ha d’iniciar un període de consultes amb els delegats dels assalariats o els membres del comitè d’empresa o, en cas contrari, amb els assalariats mandatats a aquest efecte, que tindrà una durada de quinze dies o trenta dies naturals segons si la plantilla de l’empresa compta amb menys de cinquanta assalariats o amb cinquanta assalariats o més, respectivament.
L’empresa ha de comunicar per escrit als representants dels assalariats i al ministeri competent en matèria de treball les causes concretes de l’acomiadament; la relació d’assalariats afectats, amb la seva antiguitat i el grup professional al qual pertanyen; si escau, el període en què es preveu de fer els acomiadaments, i els criteris que s’han seguit per designar els treballadors afectats per l’acomiadament. La comunicació s’ha d’acompanyar d’una memòria explicativa de l’existència de les causes que s’al·leguen i de la procedència i la raonabilitat de la mesura adoptada.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe amb la finalitat d’assolir un acord. El ministeri competent en matèria de treball vetlla perquè aquest període de consultes es desenvolupi adequadament i sigui efectiu, i pot fer els advertiments i les recomanacions que consideri oportuns, i sol·licitar la informació i la documentació complementària que escaigui. També pot intervenir a petició d’ambdues parts per mediar entre elles, sense que això pugui suposar una ampliació del període de consultes.
Un cop ha transcorregut el període de consultes, l’empresa comunica al ministeri competent en matèria de treball el resultat d’aquestes consultes. Si s’ha assolit un acord, se’n trasllada el contingut al ministeri esmentat, que resol preceptivament sobre si homologa l’acord, en tot o en part, o no homologa l’acord, en el termini màxim de vuit dies hàbils. En cas que no hi hagi acord entre les parts, el ministeri resol preceptivament sobre si autoritza l’acomiadament, en tot o en part, o si no l’autoritza, en el mateix termini de vuit dies hàbils, tenint en compte les causes al·legades i eventualment justificades. La resolució del ministeri és susceptible de recurs en els termes que estableix el Codi de l’Administració.
Sense perjudici del que estableix el paràgraf anterior, el ministeri competent en matèria de treball pot impugnar judicialment els acords assolits entre les parts si conclou que s’han assolit mitjançant coacció, frau o abús de dret, als efectes que se’n declari la nul·litat.
En el cas que el ministeri competent en matèria de treball autoritzi l’acomiadament, l’empresari ho ha de notificar a cadascuna de les persones assalariades afectades d’acord amb les formalitats que estableix l’article 86 d’aquesta Llei. En qualsevol cas, entre l’inici del període de consultes i la data en què prenen efecte els acomiadaments cal que hagin transcorregut 30 dies naturals com a mínim.
3. Si una assalariada embarassada rep la notificació del seu acomiadament i no l’accepta, ha de notificar a l’empresa el seu estat en el termini màxim de deu dies laborables, per mitjà de qualsevol conducte fefaent dels fixats a l’article 90.1, i adjuntar-hi un certificat mèdic que ho acrediti. Un cop efectuada la notificació esmentada i no acceptat l’acomiadament per l’assalariada, l’avís d’acomiadament es considera nul i sense efecte.
3 bis. Es considera nul i sense efecte l’acomiadament d’una persona assalariada quan es produeixi amb discriminació per alguna de les causes prohibides a la Constitució o a les lleis, o suposi una violació dels drets fonamentals i llibertats públiques.
4. La manca de prova de la causa al·legada per l’empresa, el fet que aquesta no sigui considerada suficient o la manca d’obtenció de l’autorització del ministeri competent en matèria de treball de l’apartat 2 anterior, converteixen l’acomiadament en injustificat i donen lloc a la indemnització prevista a l’article 92.